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Rechtsprechung

BAG-Urteil vom 16.01.2018 – 7 AZR 21/16

Befristung mit Sachgrund

Beim Beklagten (Berufliches Schulzentrum/Landkreis) ist seit Jahren für Jugendliche eine einjährige Vollzeitschule zur Durchführung eines Berufsvorbereitungsjahrs (BVJ) eingerichtet. Das BVJ wird mit Drittmitteln finanziert. Der Kläger war beim Beklagten seit 2006 mit der sozialpädagogischen Betreuung von Jugendlichen während des BVJ beschäftigt. Grundlage waren mehrere befristete Arbeitsverträge. Der Kläger meint, die (letzte) Befristung sei unwirksam. Der Beklagte meint, die Befristung sei nach wegen vorübergehendem Bedarf sowie aufgrund Drittmittelfinanzierung gerechtfertigt. Die sozialpädagogische Betreuung sei keine Daueraufgabe, sondern ein auf das jew. Schuljahr bezogenes Projekt. Im Übrigen könne er ein BVJ mangels eigener Haushaltsmittel nur bei Bewilligung von Fördermitteln durchführen.

Die Klage hatte Erfolg.

Das BAG gelangt zu dem Ergebnis, dass im vorliegenden Fall das BVJ eine Daueraufgabe darstellt und damit keine Projektbefristung i.S.d § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG angenommen werden kann. Des Weiteren ist auch die nicht Annahme eines ungeschriebenen Sachgrundes (Drittmittelfinanzierung) gerechtfertigt, da keinerlei konkreten Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Drittmittel mit dem Ende des Bewilligungszeitraums wegfallen würden.

Hinweis:

Eine Drittmittelfinanzierung kann ein Indiz für eine Projektbefristung i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 TzBfG darstellen (vgl. BAG, Urteil vom 07.05.2008 – 7 AZR 146/07, juris Rn. 14).

BVerfG, Entscheidungen vom 06.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 (Pressemitteilung)

Sachgrundlose Befristung

Das Bundesverfassungsgerichte gelangt zu dem Ergebnis, dass die Auslegung des Bundesarbeitsgericht, wonach eine erneute sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG möglich ist, wenn das letzte Arbeitsverhältnis länger als 3 Jahre zurück liegt (vgl. BAG, Urteil vom 06.04.2011 - 7 AZR 716/09), nicht haltbar ist. Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist grundsätzlich unbefristet zu verstehen.

Nach Ansicht des Bundesverfassungsgerichts sind jedoch Einzelfälle denkbar, in denen trotz Vorbeschäftigung eine erneute sachgrundlose Befristung möglich ist, wenn „keine Gefahr einer Kettenbefristung besteht und unbefristete Arbeitsverhältnisse als Regelbeschäftigungsform erhalten bleiben“.

Dies könnte wiederum der Fall sein, wenn die Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war. Als Beispiele hierfür nennt das Bundesverfassungsgericht folgende Beschäftigungsformen: geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- oder Studienzeit, Tätigkeit von Werkstudierenden, lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren.

EuGH-Urteil vom 28.02.2018 – C-46/17

Befristete Weiterbeschäftigung von Rentnern nach Erreichen der Regelaltersgrenze, § 41 Satz 3 SGB VI

Seit jeher war umstritten, ob § 41 Satz 3 SGB VI mit dem Unionsrecht vereinbar ist oder nicht. In diesem Punkt sorgte der EuGH nunmehr für Klarheit und gelangt in seinem Urteil zu dem Ergebnis, dass die mehrfache, jeweils befristete Möglichkeit des Hinausschiebens der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht als potentieller Missbrauch zu werten ist. Es liegt keine Prekarisierung älterer Arbeitnehmer vor, da diese einen bestehenden Anspruch auf Altersrente haben. Damit steht nunmehr fest, dass § 41 Satz 3 SGB VI europarechtskonform ist.

LAG Ba-Wü, Beschuss vom 07.04.2017 – 7 TaBV 1/17

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei Abmahnungen

Der Arbeitgeber hat in der Vergangenheit mehrfach Abmahnungen gegen schwerbehinderte Arbeitnehmer wegen Verletzung der Arbeitszeitordnung ausgesprochen.

Die Schwerbehindertenvertretung beantragt festzustellen, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, sie vor Erteilung der Abmahnung hierüber unverzüglich und umfassend zu unterrichten, vor einer Entscheidung anzuhören und ihr danach die Entscheidung unverzüglich mitzuteilen.

Nach Ansicht des Gerichts besteht kein genereller Anspruch auf Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ohne Ansehung des Abmahnungsgrundes.

Nach Ansicht des Gerichts setzt § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX a. F. (§ 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX n. F.) voraus, dass der Arbeitnehmer durch die Abmahnung in seiner Stellung als schwerbehinderter Mensch berührt ist. Dies ist jedoch nur dann der Fall, wenn die Abmahnung an der Schwerbehinderung anknüpft (Beispiel: ein gehbehinderter Arbeitnehmer kommt zu spät zur Arbeit und soll hierfür abgemahnt werden). Knüpft diese dagegen nicht an die Schwerbehinderung an, besteht auch kein Beteiligungsrecht der Schwerbehindertenvertretung nach § 95 Abs. 2 S. 1 SGB IX a.F.

Darüber hinaus besteht auch kein Beteiligungsrecht der Schwerbehindertenvertretung gemäß § 84 Abs. 1 SGB IX a. F. (§ 167 Abs. 1 n. F.), da es sich bei dem Ausspruch einer Abmahnung nicht um eine Schwierigkeit, die zu einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen könnte, im Sinne dieser Vorschrift handelt. Vielmehr gefährdet der Ausspruch einer Abmahnung das Arbeitsverhältnis nicht. Die Abmahnung soll den Arbeitnehmer lediglich dazu anhalten, sich künftig vertragsgerecht zu verhalten und damit gerade dazu beitragen, dass es nicht zu einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses kommt.

BAG-Urteil vom 29.06.2017 –– 2 AZR 597/16

Überwachung durch Detektiv

„Eine vom Arbeitgeber veranlasste verdeckte Überwachungsmaßnahme zur Aufdeckung eines auf Tatsachen gegründeten konkreten Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers kann nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG zulässig sein.“

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber eine verdeckte Überwachungsmaßnahme durch einen Detektiv zur Aufklärung eines konkreten Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung veranlasst. Diese Maßnahme hat das BAG als datenschutzrechtlich zulässig angesehen, sodass es im arbeitsgerichtlichen Prozess nicht zu einem Beweisverwertungsverbot kam.

BAG-Urteil vom 26.07.2017 – 2 AZR 681/16

Verdeckte Überwachung der Computer-Nutzung

Der Arbeitgeber hatte zur Überwachung des Arbeitnehmers einen sogenannten „Software-Keylogger“ eingesetzt, mit dem alle Tastatureingaben am dienstlichen Computer aufgezeichnet wurden. Diese Maßnahme war nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig und konnte im Kündigungsschutzprozess nicht verwertet werden. Denn der Arbeitgeber hatte ohne konkreten Anfangsverdacht einer Straftat die Überwachung vorgenommen und dies auf alle Mitarbeiter bezogen.

Der schriftliche Hinweis des Arbeitgebers an die Mitarbeiter lautete:

„…hiermit informiere ich euch offiziell, dass sämtlicher Internettraffic und die Benutzung der Systeme mitgeloggt und dauerhaft gespeichert wird. Solltet ihr damit nicht einverstanden sein, bitte ich euch mir dieses innerhalb dieser Woche mitzuteilen.“

Obwohl der gekündigte Kläger auf diese Mail hin nicht "widersprochen" hat, bedeutet dies kein konkludentes Einverständnis des Mitarbeiters. Im Übrigen rechtfertigen die Vorfälle - losgelöst vom Beweisverwertungsverbot - keine Kündigung ohne vorherige Abmahnung.

Südwestmetall
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Datum: 23.7.2018

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