Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e.V.
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Rechtsprechung

BAG-Urteil vom 26.10.2016 – 7 AZR 135/15

Besteht ein Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG, ist eine umfassende Kontrolle nach den Grundsätzen eines institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) i.d.R geboten, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses 8 Jahre überschreitet oder mehr als 12 Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrags vereinbart wurden oder wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses 6 Jahre überschreitet und mehr als 9 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden. Unter diesen Voraussetzungen hängt es von weiteren, zunächst vom Kläger vorzutragenden Umständen ab, ob ein Missbrauch der Befristungsmöglichkeit anzunehmen ist.

Von einem indizierten Rechtsmissbrauch ist i.d.R. auszugehen, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses 10 Jahre überschreitet oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden oder wenn mehr als 12 Vertragsverlängerungen bei einer Gesamtdauer von mehr als 8 Jahren vorliegen. In einem solchen Fall hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften.

BAG-Urteil vom 14.12.2016 – 7 AZR 49/15 

Eine Befristung, mit der die Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags verkürzt wird, bedarf eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG.

Praxishinweise:

1.  Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist jedoch weiterhin möglich. Ob ein solcher   vorliegt, ist durch Auslegung zu ermitteln.

2.  Im Zweifel ist es empfehlenswerter, die anfängliche Vertragsdauer bei Unsicherheiten kurz zu   bemessen und gegebenenfalls später zu verlängern, als den „vollen Befristungszeitraum“ von   Anfang an auszuschöpfen.

BAG-Urteil vom 02.12.2016 – 10 AZR 596/15

Während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur dann anweisen, zu einem Personalgespräch in den Betrieb zu kommen, wenn hierfür ein dringender betrieblicher Anlass besteht, der einen Aufschub der Weisung auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit nicht gestattet, und die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb dringend erforderlich ist und ihm zugemutet werden kann.

BAG-Urteil vom 20.10.2016 – 2 AZR 395/15

Eine verdeckte Videoüberwachung setzt nach § 32 Absatz 1 Satz 2 BDSG lediglich einen „einfachen“ Anfangsverdacht voraus. Eine Verletzung des § 32 BDSG führt ebenso wenig wie die Verletzung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 Absatz 1 Nr. 6 BetrVG ohne weiteres zu einem Beweisverwertungsverbot.

BAG-Urteil vom 24.08.2016 – 5 AZR 703/15 (Pressemitteilung) – Ausschlussfristen Mindestentgelte

Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Der Arbeitsvertrag des Mitarbeiters (Pfleger) enthielt eine zweistufige Ausschlussklausel (schriftliche und  gerichtliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erforderlich).

Wegen einer 4 wöchigen Krankheit, welche der Arbeitgeber anzweifelte, wurde kein Gehalt gezahlt. Der Mitarbeiter hatte in Bezug auf die vertragliche Ausschlussfrist rechtzeitig schriftlich die fehlende Vergütung verlangt, jedoch dann zu spät eingeklagt.

Nach Auffassung des BAG hat der Kläger für den durch die Arbeitsunfähigkeit bedingten Arbeitsausfall nach § 3 I EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Dieser sei auch nicht aufgrund der arbeitsvertraglichen Verfallfristen untergegangen. Der Kläger sei nicht verpflichtet gewesen, die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall innerhalb der arbeitsvertraglich vorgesehenen Fristen geltend zu machen. Die Verfallklausel sei unwirksam. Sie verstoße gegen § 9 AEntG (Auf Mindestentgelte kann nicht verzichtet werden).

Der Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV (regelt zwingende Arbeitsbedingungen in der Pflegebranche, u.a. ein Mindestentgelt) erlösche daher nicht wegen Versäumung der vertraglichen Ausschlussfrist. Die Ausschlussfrist könne auch nicht für andere Ansprüche aufrechterhalten werden, da dem das Transparenzgebot des § 307 I 2 BGB entgegenstehe.

Das Urteil betrifft die praktisch sehr wichtige Frage, inwieweit Ausschlussfristen im Hinblick auf Mindestlohnansprüche und darüber hinaus Wirkung entfalten können.

Sollten sich die Ausschlussfristen (auch) auf Mindestentgelte (nach § 2 Nr. 1 AEntG) beziehen, wird nach Ansicht des BAG die gesamte Ausschlussfristenklausel gem. § 307 BGB unwirksam und greift damit auch nicht für andere Ansprüche. Damit würden für sämtliche Ansprüche nur noch die Verjährung gelten.

Für den (für uns relevanteren) Mindestlohnanspruch sieht § 3 S. 1 MiLoG ebenso wie § 9 AEntG eine Unabdingbarkeit vor.

Strittig ist, ob auch hier eine Unwirksamkeit der Ausschlussfrist droht.

Für die Vertragsgestaltung ist jedenfalls zu empfehlen, vom Geltungsbereich von Ausschlussfristen Ansprüche auf Mindestentgelte – gleich welcher Rechtsgrundlage – auszunehmen. Damit wird dem Risiko der Intransparenz vorgebeugt, die die Wirksamkeit von Ausschlussfristen insgesamt gefährdet.

Daher sollten Ausschlussfristen dort, wo keine tarifvertraglichen Ausschlussfristen greifen (z.B. AT-Mitarbeiter / OT-Firmen etc.), angepasst werden.

Vor dem Hintergrund der Änderung des § 309 Nr. 13 BGB zum 01.10.2016 ist eine Anpassung der Ausschlussfristen ohnehin empfehlenswert:

„Auch soweit eine Abweichung von den gesetzlichen Vorschriften zulässig ist, ist in AGB unwirksam (...) eine Bestimmung, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, gebunden werden (...) b) an eine strengere Form als die Textform (...).“

 

BAG-Urteil vom 12.07.2016 – 9 AZR 791/14 – Einsicht in die Personalakte – Hinzuziehung eines Rechtsanwalts

Der Arbeitgeber hatte dem Kläger eine Ermahnung erteilt. Daraufhin wollte er unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts Einsicht in seine Personalakte nehmen. Dies lehnte der Arbeitgeber unter Hinweis auf sein Hausrecht ab.

Möchte ein Arbeitnehmer Einsicht in seine Personalakte nehmen, kann er hierzu ein Mitglied des Betriebsrates hinzuziehen, nicht jedoch einen Rechtsanwalt. Diesbezüglich ist § 83 Abs. 1 S. 1 BetrVG abschließend. Weder aus der Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers noch aus dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung folgt ein solcher Anspruch, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erlaubt, für sich Kopien von den Schriftstücken in seinen Personalakten zu fertigen.

 

BAG-Urteil vom 24.02.2016 – 7 ABR 20/14 – Freigestelltes Betriebsratsmitglied – Ab- und Rückmeldepflicht

Nehmen freigestellte Betriebsratsmitglieder außerhalb des Betriebes erforderliche Betriebsratsaufgaben wahr, dann sind sie verpflichtet, sich beim Arbeitgeber unter Angabe der voraussichtlichen Dauer der Betriebsratstätigkeit abzumelden und sich bei der Rückkehr in den Betrieb wieder zurückzumelden.

Nach § 38 Absatz I BetrVG ist ein Betriebsratsmitglied von seiner beruflichen Tätigkeit, nicht aber von seiner Anwesenheitspflicht im Betrieb freigestellt. Die Anwesenheitspflicht tritt an die Stelle der Arbeitspflicht.

Sie soll sicherstellen, dass sich das betreffende Betriebsratsmitglied während seiner vertraglichen Arbeitszeit am Sitz des Betriebsrats aufhält, um sich dort für die anfallende Betriebsratsarbeit bereitzuhalten. So gesehen stellt die Anwesenheitspflicht eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht i. S. d. 241 II BGB dar. Aus ihr folgt ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers zu erfahren, „dass eines oder mehrere der freigestellten Betriebsratsmitglieder als Ansprechpartner für mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten vorübergehend nicht im Betrieb zur Verfügung stehen“. Und daraus wiederum folgt die Ab- und Rückmeldepflicht sowie die Angabe über die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit vom Betrieb.

 

LAG Nürnberg – Urteil vom 01.09.2015 (7 Sa 592/14) – Erkrankter Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, an Personalgesprächen teilzunehmen

Die Arbeitnehmerin war arbeitsunfähig erkrankt. Während der Arbeitsunfähigkeit lud der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin zu mehreren Personalgesprächen ein, zu denen diese jeweils nicht erschien. Deshalb mahnte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin mehrmals ab und sprach im weiteren Verlauf zwei Kündigungen aus. Die Arbeitnehmerin sei vielleicht erkrankt, aber nicht daran gehindert, mit dem Arbeitgeber zu sprechen.

Die Arbeitnehmerin war in beiden Instanzen mit der gegen die Kündigungen erhobenen Klage erfolgreich (Revision anhängig unter AZ.: 2 AZR 855/15).

Zu den Gründen:
Das LAG führt aus, dass die Klägerin nicht gegen ihr obliegende Pflichten verstoßen habe; sie sei nicht verpflichtet gewesen, an den von der Beklagten angeordneten Personalgesprächen teilzunehmen.

Der Arbeitgeber dürfe dem Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit keine Weisungen bezüglich der Arbeitsleistung (Teilnahme am Personalgespräch) erteilen, da der erkrankte Arbeitnehmer von der Erbringung der Arbeitsleistung befreit sei. Unerheblich sei, ob der Arbeitnehmer aufgrund des Gesundheitszustandes in der Lage wäre, an dem gewünschten Gespräch teilzunehmen. Unerheblich sei auch, zu welchem Thema das Gespräch geführt werden solle (vorliegend angeblich zu Themen der Ordnung/des Verhaltens der Arbeitnehmerin).

 

LAG Berlin-Brandenburg – Urteil vom 14.01.2016 (5 Sa 657/15) – Arbeitgeber darf Browserverlauf auf private Internetnutzung prüfen

Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung einen Dienstrechner überlassen. Eine private Nutzung des Internets war nur in den Arbeitspausen gestattet. Nachdem „Hinweise“ auf eine erhebliche private Nutzung des Internets vorlagen, wertete der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers den Browserverlauf des Dienstrechners aus. Er kündigte das Arbeitsverhältnis schließlich wegen festgestellter Privatnutzung an insgesamt etwa 5 Tagen in dem Zeitraum von 30 Arbeitstagen aus wichtigem Grund. (Die Revision wurde zugelassen).

Zu den Gründen:
Das LAG hält die außerordentliche Kündigung für rechtswirksam. Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertige eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Hinsichtlich des Browserverlaufs liege kein Beweisverwertungsverbot zu Lasten des Arbeitgebers vor. Zwar handele es sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) erlaube allerdings die Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne Einwilligung. Auch habe keine andere Möglichkeit bestanden, den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen.

 

LAG Köln – Urteil vom 05.08.2015 (3 Sa 420/15) – Schriftliche Niederlegung der mündlichen Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist unwirksam

Die Beklagte teilte der Klägerin mit, dass sie ab dem 01.10.2012 als Oberärztin eingestellt werde und der Arbeitsvertrag bis 30.09.2014 befristet sei. Am 02.11.2012 wandte sich die Klägerin per E-Mail wegen eines Termins für die Vertragsunterzeichnung an die Beklagte. Die Beklagte unterzeichnete den befristeten Vertrag schließlich am 08.11.2012. Am 20.10.2014 klagte die Klägerin auf Entfristung.

Die Klägerin war damit sowohl in erster wie auch in zweiter Instanz erfolgreich (Revision anhängig unter AZ.: 7 AZR 621/15).

Zu den Gründen:
Das LAG hält zunächst fest, dass die nur mündliche Befristungsabrede mangels Schriftform nichtig sei. Bei Vertragsbeginn am 01.10.2012 sei damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Die spätere schriftliche Niederlegung der nur mündlich vereinbarten Befristung führe nicht dazu, dass die zunächst formnichtige Befristung rückwirkend wirksam werde. Anders sei dies allerdings, wenn der Arbeitgeber den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages von der Unterzeichnung der Vertragsurkunde durch den Arbeitnehmer abhängig gemacht habe. Ein bis zur Arbeitsaufnahme abgegebenes schriftliches Vertragsangebot könne der Arbeitnehmer daher auch nur schriftlich annehmen.

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Datum: 21.1.2018

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