Rechtsprechung

EuGH, Urteil vom 14.05.2019 – C-55/18

Erfassung der Arbeitszeit

Sachverhalt:

Geklagt hatte eine spanische Gewerkschaft gegen die Niederlassung der Deutschen Bank in Spanien. Mit der Klage begehrte die Gewerkschaft, dass die Deutsche Bank SAE verpflichtet werde, ein System zur Erfassung der Arbeitszeit des bei ihr beschäftigten Personals einzuführen, mit dem die Einhaltung der dort vorgesehenen Arbeitszeit überprüft werden könne. In Spanien gilt eine – dem deutschen Recht nicht unähnliche – Regelung, welche lediglich eine Verpflichtung zur Führung einer Aufstellung der von den Beschäftigten geleisteten Überstunden vorsieht.

Entscheidung:

  • Die Mitgliedsstaaten müssen die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Dies folge aus der EU-Arbeitszeitrichtlinie sowie der EU-Grundrechtecharta.
  • Die konkrete Ausgestaltung der erforderlichen Arbeitszeiterfassung obliegt der Umsetzung durch die Mitgliedsstaaten

Umsetzung der Entscheidung:

Vorfrage: Bereits jetzt unionsrechtskonforme Auslegung des § 16 II 1 ArbZG möglich?

  • In diesem Fall wäre das Urteil des EuGH bereits jetzt verbindlich
  • Der Arbeitgeber ist nach § 16 Abs.2 S. 1 ArbZG verpflichtet, die über 8 Stunden hinausgehende werktägliche Arbeitszeit aufzuzeichnen.
  • Wortlaut spricht gegen Möglichkeit der unionsrechtskonformen Auslegung, weshalb u.E. zunächst Umsetzung in Deutschland durch eine neue gesetzliche Grundlage erforderlich sein dürfte

EuGH setzt in seinem Urteil für die Umsetzung in den Mitgliedsstaaten keine Frist

Bundesarbeitsminister Heil hat bereits angekündigt, das ArbZG anhand der EuGH-Vorgaben abzuändern.

BAG, Urteil vom 23.01.2019 - 7 AZR 13/17

Sachgrundlose Befristung – Vorbeschäftigung

Sachverhalt:

Der Kläger war von März 2004 bis September 2005 als gewerblicher Mitarbeiter bei der Beklagten, einer Automobilherstellerin, tätig. Mit Wirkung zum 19.08.2013 stellte die Beklagte ihn erneut auf der Grundlage eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages vom 19.08.2013 bis 28.02.2014 als Facharbeiter ein, welcher später dreimalig verlängert wurde, zuletzt bis zum 18.08.2015. Der Kläger hatte im Zusammenhang mit der beabsichtigten Begründung des Arbeitsverhältnisses die Vorbeschäftigung wahrheitsgemäß angegeben.

Mit seiner Klage begehrte der Kläger die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund Befristung mit Ablauf des 18.08.2015 beendet worden ist, sondern unbefristet fortbesteht.

Entscheidung:

Die Klage war in allen Instanzen erfolgreich.

Eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages ist nicht zulässig, wenn zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis mit einer vergleichbaren Arbeitsaufgabe von etwa 1,5-jähriger Dauer bestanden hat.

Bisherige Rechtsprechung:

Zwar hatte das BAG erstmals im Jahre 2011 entschieden, dass das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs.2 S. 2 TzBfG nicht solche Vorbeschäftigungen erfasst, die mehr als drei Jahre zurückliegen. Das BVerfG hat diese Rechtsprechung im Jahr 2018 jedoch gekippt (BVerfG v. 06.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14).

Ein Vertrauensschutz zugunsten eines Arbeitgebers, der im Hinblick auf die bisherige Rechtsprechung des BAG eine sachgrundlose Befristung mit einem Arbeitnehmer vereinbart hat, der länger als drei Jahre zuvor bei ihm beschäftigt war, besteht nicht.

BAG, Urteil vom 13.12.2018 - 2 AZR 378/18

Kündigung – Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung

Sachverhalt:

Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung einer Mitarbeiterin, welche einem  schwerbehinderten Menschen gleichgestellt war. Nachdem das Integrationsamt mit Bescheid vom 20.02.2017 seine Zustimmung erteilt hatte, hörte die Beklagte mit Schreiben vom 07.03. bzw. 15.03.2017 den Betriebsrat sowie die Schwerbehindertenvertretung zu ihrer Beendigungsabsicht an. Mit Schreiben vom 24.03.2017 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien ordentlich fristgemäß zum 30.09.2017.

Gesetzesänderung durch Bundesteilhabegesetz (BTHG):

Durch das BTHG wurden die Rechte der Schwerbehindertenvertretung (SBV) ausgeweitet. Die Änderungen traten am 30.12.2016 in Kraft. 

Hinzu kam insb. die Rechtsfolge, dass bei Nichtbeteiligung der SBV die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen oder eines Gleichgestellten unwirksam ist, § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX.

Die Ausgestaltung der konkreten Beteiligung der SBV zur Vermeidung der Unwirksamkeitsfolge war in der Literatur umstritten, insb. im Hinblick auf:  

die unverzügliche und umfassende Unterrichtung der SBV

die Anhörung

die unverzügliche Mitteilung der getroffenen Entscheidung

Entscheidung:

Nach dem BAG genügt es, „wenn der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß anhört. Die Anhörung muss nicht schon vor Beteiligung des Betriebs- bzw. Personalrats oder vor dem Antrag auf Zustimmung an das Integrationsamt erfolgten.“

Dies bedeutet konkret, dass die Unwirksamkeitsfolge des § 178 Abs. 2 S.3 SGB IX nicht eintritt, solange der Arbeitgeber bei einer Kündigung die SBV, wie den Betriebsrat nach § 102 BetrVG, beteiligt.

Hinsichtlich der Stellungnahme-Fristen der SBV findet § 102 Abs.2 BetrVG analoge Anwendung.

BAG, Urteil vom 19.09.2018 - 5 AZR 440/17

Betriebliche Übung – Entgelterhöhung

Sachverhalt:

Der Kläger war seit 1989 bei der Beklagten als Sachbearbeiter beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis lag ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde, in dem es u.a. heißt:

„Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Tarifvertrag für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken sowie der Dienstordnung in ihrer jeweiligen Fassung.“

Bis zum Jahr 2016 hat die Beklagte die Gehälter der Beschäftigten insgesamt, d.h. einschließlich der übertariflichen Bestandteile, entsprechend den Tariferhöhungen im Bankengewerbe erhöht. Zur Tariferhöhung ab dem 01.10.2016 teilte die Beklagte dem Kläger mit, sie habe beschlossen, diese „vollständig auf den übertariflichen Anteil der übertariflichen Gehälter anzurechnen“. Dagegen wandte sich der Kläger und verlangt die Erhöhung auf sein volles Gehalt.

Entscheidung:

Der Kläger hat infolge betrieblicher Übung Anspruch auf eine Gehaltserhöhung, welche auch die übertariflichen Bestandteile erfasst.

Erhöht der Arbeitgeber im Rahmen einer Tariferhöhung, die er aufgrund einer arbeitsvertraglichen Inbezugnahme schuldet, auch übertarifliche Entgeltbestandteile in gleicher Weise wie die tariflichen, kann dies eine betriebliche Übung begründen

BAG, Urteil vom 22.01.2019 - 9 AZR 45/162019 – 9 AZR 45/16

Urlaub – Erbenanspruch auf Urlaubsabgeltung

Sachverhalt:

Klägerin ist die Witwe und Alleinerbin des Ende 2010 verstorbenen Arbeitnehmers der Beklagten. Das Arbeitsverhältnis endete durch den Tod des Arbeitnehmers mit dem 20.12.2010. Auf das Arbeitsverhältnis fand der TVöD (Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes) Anwendung, wonach der Jahresurlaubsanspruch 30 Arbeitstage beträgt. Zum August 2010 wurde der Verstorbene als schwerbehinderter Mensch anerkannt, so dass ihm hieraus ein Anspruch auf weitere 2 Tage Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen entstand. Nach Abzug bereits genommener Urlaubstage begehrte die Klägerin die Abgeltung von insgesamt 25 Urlaubstagen für das Jahr 2010 nach § 1922 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 7 Abs. 4 BUrlG.

Entscheidung:

Die Klage war in allen Instanzen erfolgreich, das Bundesarbeitsgericht verwies in seiner Entscheidung auf das Urteil des EuGH vom 06.11.2018 – C-569/16, C-570/16 dem es die Rechtsfrage zur Vorabentscheidung vorgelegt hatte. Die nach europäischem Unionsrecht gebotene Auslegung der §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergäbe so die obersten Richter, dass Resturlaub als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse des Erblassers werde und auch dann abzugelten sei, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers ende. Nach Ansicht des EuGH darf der durch Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindesturlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen, ohne dass ein entsprechender Anspruch auf finanzielle Abgeltung besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers übergeht.

Der vererbliche Anspruch erfasst den Urlaubsanspruch nach dem BUrlG, den Zusatzurlaub nach dem SGB IX und auch tariflichen Zusatzurlaub.

BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15

Urlaub - Verfall, Belehrungspflicht des Arbeitgebers

Sachverhalt:

Der Kläger war vom 01.08.2001 – 31.12.2013 befristet bei der Beklagten, einer Hochschule als Wissenschaftler tätig. Mit Schreiben vom 23.10.2013 bat ihn die Beklagte, seine bestehenden Resturlaubsansprüche für die Jahre 2012 und 2013 (insgesamt 53 Arbeitstage) vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Der Kläger nahm bis zur Beendigung jedoch lediglich 2 Urlaubstage und verlangte mit Schreiben vom 23.12.2013 die Abgeltung von insgesamt 51 Urlaubstagen. In der ersten und zweiten Instanz obsiegte der Kläger, das Bundesarbeitsgericht legte die Rechtsfrage dem EuGH vor, der diese ebenfalls zugunsten des Klägers entschied.

Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seiner Entscheidung dem EuGH angeschlossen und weicht damit von seiner bisherigen Rechtsprechung ab. Nach aktueller  Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Arbeitgeber zwar weiterhin nicht gezwungen, ihren Arbeitnehmern Urlaub von sich aus zu gewähren bzw. diesen anzuordnen. Nach Ansicht der Richter trägt der Arbeitgeber jedoch die  „Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubs“. Der EuGH führt dazu aus: „Der Arbeitgeber ist gehalten, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihm – erforderlichenfalls förmlich – auffordert dies zu tun.“

Dies bedeutet für den Arbeitgeber, er muss dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitteilen, er möge seinen Urlaub nehmen und ihn darauf hinweisen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums bzw. des Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht rechtzeitig nimmt.

BAG, Urteil vom 17.10.2018 – 5 AZR 553/17

Vergütung - Reisezeiten bei Auslandsentsendung

Sachverhalt:

Der Kläger ist als technischer Mitarbeiter bei einem Bauunternehmen beschäftigt und verpflichtet, auf Baustellen im In- und Ausland zu arbeiten. Es findet der Rahmentarifvertrag Bau (RTV-Bau) Anwendung. Aufgrund eines Entsendevertrags vom 07.08.2015 wurde der Kläger vom 10.08. – 30.10.2015 in China beschäftigt. Der Vertrag enthält keine Regelung zur Vergütung von Reisezeiten. Für vier Reisetage zahlte die Beklagte die übliche Vergütung für jeweils acht Stunden. Der Kläger verlangt die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zur auswärtigen Arbeitsstelle und zurück wie Arbeitszeit zu vergüten.

Entscheidung:

Kläger hat Anspruch auf Vergütung der für Hin- und Rückreise zur auswärtigen Arbeitsstelle erforderlichen Zeit als Arbeitszeit nach § 611 Abs. 1 BGB, weil „versprochene Dienste“ alle vom Arbeitgeber im Austausch verlangten Tätigkeiten sind, die mit der eigentlichen Tätigkeit unmittelbar zusammenhängen, d.h. nicht nur die reine Arbeitsleistung. Ist die Tätigkeit außerhalb des Betriebs zu verrichten, gehört auch die Fahrt z.B. zum Kunden zur Hauptleistungspflicht. Das Reisen ist fremdnützig, die arbeitszeitrechtliche Bewertung ist insofern irrelevant. Die Reisezeit ist auch mit der vereinbarten Vergütung zu bezahlen, es sei denn Arbeits- oder Tarifvertrag treffen eine abweichende Regelung. Bloßes Schweigen vertraglicher Regelwerke genügt hierfür jedoch nicht. Die Vergütung von Reisezeit kann auch gänzlich ausgeschlossen werden, sofern hierdurch nicht der Mindestlohn unterlaufen wird.

U.E. keine Änderung für tarifgebundene Unternehmen! Vergütung von Reisezeiten kann ausgeschlossen werden § 14.3 b) enthält eine Regelung der „Nicht“-Vergütung von Reisezeiten bei Auslandsreisen über die übliche Arbeitszeit hinaus. Betriebliche Regelungen bleiben über die Öffnungsklausel des § 1.1.1 MTV möglich.

BAG, Urteil vom 24.05.2018 – 2 AZR 54/18

Betriebsratsanhörung – Arbeitnehmer im Ausland

Sachverhalt:

Der Kläger war seit dem Jahr 2007 für die Beklagte, ein als Teil eines internationalen Konzerns im Inland ansässiges Unternehmen, durchgehend im Ausland – zuletzt in Algerien – tätig. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ohne Anhörung des inländischen Betriebsrats am 15.02.2016. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage mit dem Einwand, der Betriebsrat im Inland sei nicht gem. § 102 Abs. 1 BetrVG angehört worden.

Entscheidung:

Für den räumlichen Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) gilt das Territorialitätsprinzip, der Betrieb muss daher in Deutschland liegen. Eine Beteiligungspflicht des Betriebsrats besteht nur für Mitarbeiter, die in den persönlichen Geltungsbereich des BetrVG fallen. Dies setzt bei Mitarbeitern im Ausland voraus, dass sich die Tätigkeit als „Ausstrahlung“ des Inlandsbetriebs darstellt. Sie muss dem Betriebszweck im Inland dienen, was bei ständiger Beschäftigung im Ausland regelmäßig nicht der Fall ist. Eine Eingliederung in den inländischen Betrieb liegt nur dann vor,  wenn Zeit, Dauer, Ort und Inhalt der Tätigkeit einem umfassenden Weisungsrecht von Personen unterliegen, die in der inländischen Betriebsstätte tätig sind, d.h. das Direktionsrecht muss vom inländischen Betrieb ausgeübt werden. Betriebszweck ist dabei allein der arbeitstechnische Zweck, nicht der wirtschaftliche oder ein übergeordneter Konzernzweck.

Wann genau eine Ausstrahlung gegeben ist, lässt das BAG jedoch offen, nennt aber Kriterien zur Bewertung einer Ausstrahlung.

Südwestmetall
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Datum: 23.10.2019

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